Hastanede “çok çalışmak” her zaman “iyi performans” demek değildir. İyi performans; doğru hedef, doğru ölçüm ve adil geri bildirimle ortaya çıkar. Bu yüzden sağlık yönetiminde performans değerlendirme, yalnız puanlama değil, kurumun hizmet kalitesini sürdürülebilir kılan bir yönetim sistemidir.
Sağlık yönetiminde performans değerlendirme, hastanelerde hizmet kalitesini sürdürülebilir kılmak için kullanılan temel yönetim araçlarından biridir.
Bu derste şunu netleştiriyoruz: Performans değerlendirme ne işe yarar? Hastanede nasıl kurulur? Hangi hatalar sistemi bozar? Yöneticinin rolü nedir? Yeni mezunlar bu alanda nasıl güçlenir?
İK’nın temeli için Ders 4’e göz atabilirsin.
Performans Değerlendirme Nedir ve Hastanede Ne İşe Yarar?
Performans değerlendirme; “kim iyi, kim kötü” ayrımı yapmak için değil, hizmeti geliştirmek için vardır. Hastanede performans; sadece hız değil, kalite, güvenlik, iletişim ve ekip uyumudur. Ölçüm net değilse kararlar da net olmaz.
Performans ölçmek, çalışanı yormak mı?
Yanlış kurulduğunda evet. Doğru kurulduğunda ise tam tersidir: belirsizliği azaltır, adaleti güçlendirir, tükenmişliği düşürür. İnsanlar neyin beklendiğini bildiğinde daha rahat çalışır.
En sık hata: Sadece sayıya bakmak
Sağlık hizmetlerinde her şey sayıya indirgenemez. “Hasta sayısı” tek başına iyi performans göstergesi değildir. İyi sistem, niceliği nitelikle dengeler.
Sağlık Yönetiminde Performans Değerlendirme Sistemi Nasıl Kurulur?
Buradaki amaç, karmaşık bir puan tablosu değil; karar vermeyi kolaylaştıran net bir düzen kurmaktır. Sağlık yönetiminde performans değerlendirme sistemi 4 temel adımda sağlıklı çalışır.
1) Rol ve beklenti netliği
Önce “kimden ne bekliyoruz?” sorusunu netleştir. Rol tanımı belirsizse ölçüm de belirsiz olur. Belirsiz ölçüm ise tartışma üretir.
2) KPI (Göstergeler) belirleme
KPI demek “her şeyi ölçmek” değildir. Az ama anlamlı göstergeler gerekir. Örnek KPI alanları:
- Hizmet kalitesi (standart uyumu, hata oranları)
- Hasta deneyimi (geri bildirim, şikayet çözüm süresi)
- Süreç verimliliği (bekleme süreleri, iş akışı tıkanmaları)
- Ekip ve iletişim (işbirliği, devir teslim kalitesi)
3) Ölçüm periyodu ve veri kaynağı
Performans değerlendirme “yılda bir kez” yapıldığında çoğu zaman geç kalınır. 2026’da en iyi yaklaşım: küçük aralıklarla takip + dönemsel değerlendirme. Veri kaynağı net olmalı. Aksi halde sistem güven kaybeder.
4) Geri bildirim ve gelişim planı
Performans görüşmesi, “hesap sorma” toplantısı değildir. Gelişim planı olmayan ölçüm, çalışanı yorar. Her değerlendirme, bir sonraki adımı tarif etmelidir: eğitim, rotasyon, mentorluk, hedef güncelleme.
Adil Değerlendirme Olmadan Sistem Çalışmaz
Performans sistemi adil değilse, kurum kültürü zarar görür. Sağlık sektöründe bu daha hızlı hissedilir. Çünkü ekipler birbirine bağımlıdır. Adalet bozulduğunda ekip uyumu bozulur; bu da hizmet kalitesine yansır.
Adalet = Herkese aynı şey mi?
Hayır. Adalet; rol, iş yükü ve sorumluluğa göre hakkaniyetli değerlendirmedir. Aynı puanı vermek adalet değildir. Aynı kuralla değerlendirmek de yetmez. Koşulları da görmek gerekir.
360 geri bildirim şart mı?
Şart değil. Ama bazı birimlerde çok işe yarar. Özellikle ekip çalışmasının yoğun olduğu alanlarda, sadece üst yönetici görüşü yetmeyebilir. Burada hedef “dedikodu” değil; yapılandırılmış geri bildirimdir.
Performans Değerlendirmede Riskler ve Kırmızı Bayraklar
- Belirsiz kriter: “Genel olarak iyi” gibi ifadeler ölçüm değildir.
- Veri tutarsızlığı: Aynı şey farklı kişilerde farklı ölçülüyorsa güven kırılır.
- Ceza odaklı yaklaşım: Sürekli savunma yaratır, gelişimi öldürür.
- Geri bildirim yokluğu: İnsanlar yıl sonu sürprizleriyle karşılaşır.
Akademik Bakış: Performans – Kalite – Sürdürülebilirlik Bağı
Akademik literatürde insan kaynakları uygulamaları; hizmet kalitesi, verimlilik ve kurumsal performansın sürdürülebilirliğiyle birlikte ele alınır. Performans değerlendirme de bu çerçevede, kurumun hedeflerini çalışan davranışlarıyla hizalayan bir araç olarak görülür.
Kaynak (okuma): DergiPark makalesi (PDF)
Bu nedenle sağlık yönetiminde performans değerlendirme, “puan verme” değil; kurumsal gelişimi yönetme refleksidir.
Yeni Mezunlar İçin Performans Değerlendirme Gerçeği
Yeni mezunken performans değerlendirme “üst yönetimin işi” gibi görünür. Ama sahada şunu görürsün: Performans dili, her gün kullanılır. Devir teslim kalitesi, iletişim, süreç takibi, hata bildirimi… Bunların hepsi performansın parçasıdır.
Yeni mezun bu alanda nasıl güçlenir?
- Rol tanımını net istemeyi öğren.
- “Ne ile ölçülüyorum?” sorusunu korkmadan sor.
- Geri bildirim iste: kısa, net, düzenli.
- Bir KPI’yı sahiplen: örneğin şikayet çözüm süresi ya da eğitim katılımı.
Akmaniçe Yorumu: Performans Disiplindir, Korku Değil
Performansın sürdürülebilir olması için “korku” değil, “sistem” gerekir. Robin Sharma’nın kişisel gelişim yaklaşımı bize şunu hatırlatır: Büyük sonuçlar, küçük alışkanlıkların tekrarından doğar. Hastanede bu; düzenli geri bildirim, net hedef, adil ölçüm ve tutarlı takip demektir.
Sağlık yönetiminin ana çerçevesini görmek için ana rehbere dönebilirsin:
Sağlık Yönetimi Nedir? Hastane Birimleri ve Yönetim Rehberi.
